X
تبلیغات
احمد رضا درجاتي - مقاله خلاقیت و نوآوری در سازمانها
تاريخ : چهارشنبه سیزدهم دی 1391 | 9:51 | نویسنده : ahmadreza

         خلاقيت ونوآوري را مي توان از صفات منحصر به فرد انسان تلقي کرد وچنانچه اين موضوع را بصورت مفاهيمي جديد و مدرن مفروض کنيم، مي توانيم ادعا داشته باشيم که ريشه ي خلاقيت و نوآوري در ابعاد گسترده و وسيع آن از قرن هجدهم ميلادي قابل بازشناسي است . خلاقيت و نوآوري آنچنان به هم عجين شده اند که شايد به دست دادن تعريفي مستقل از هرکدام دشوار باشد، اما براي روشن شدن ذهن مي توانيم آنها را به گونه اي مجزا از هم تعريف کنيم.           خلاقيت در واقع پيدايي وتوليد يک انديشه وفکر نو است. درحاليکه نوآوري عمل ساختن آن انديشه و فکر است.  بعبارت ديگر خلاقيت به قدرت ايجاد انديشه هاي نو اشاره دارد و نوآوري به معناي کاربردي ساختن آن افکار نو وتازه است. براساس تعاريف، خلاقيت لازمه ي نوآوري و تحقق نوجويي وابسته به خلاقيت است. اگرچه در عمل نمي توانيم اين دو را از هم متمايز سازيم، ولي مي توانيم تصور کنيم که خلاقيت بستر رشد وپيدايي نوآوري ها است . ازخلاقيت تا نوآوري غالباً راهي طولاني درپيش است و تا انديشه هاي نو بصورت محصول يا فرصتي جديد درآيد، زماني طولاني       مي گذرد وتلاش ها وکوششهاي بسيار بعمل مي آيد. سازمان ها را براساس ميزان توجه وتاکيدشان در توسعه وهمپايي با تغييرات محيط و ميزان خلاقيت به چهار گروه تقسيم کرده اند. 1- سازمانهايي که به توسعه وتغييرات محيط بسيار توجه دارند و ازجهت خلاقيت نيزدرحدي بالا قراردارند، خلاق ونوآورند.  بدين معني که هم به خلاقيت مي پردازند وهم براي پاسخ به تغييرات وتحولات محيط،  نوآوري پيشه مي کنند. 2- درمقابل اين سازمان ها، دسته اي قراردارند که از جهت توجه به امر توسعه وتغيير وهمچنين از نظر خلاقيت ضعيف اند، اين سازمانها محافظه کار وسنتي باقي مي مانند ونه خلاق  مي شوند ونه نوآور. 3- دسته ي ديگري ازسازمانها هستند که توجه به توسعه وتغيير دارند اما چون خلاق نيستند براي پاسخ به محيط خود دست به تقليد مي زنند ونوآوري مقلدانه انجام مي دهند. 4- دسته ي آخر سازمانهايي بسيار خلاق اند که چندان تاکيد برتوسعه وتغيير ندارند، اين گروه از سازمانها به خلاقيت مي پردازند ونظريه هاي نو وخلاق ارائه مي کنند اما چون نيازي به نوآوري عملي نمي بينند و از نوآوري غفلت مي ورزند ايده هايشان کاربردي            نمي شود.(الواني ،1385 :230-229)

         مي توان نتيجه گرفت که رابطه بين خلاقيت ونوآوري از يکسو وتوجه وتمايل به توسعه وتغيير وتحول ازسوي ديگر يک رابطه ي دوسويه ومتقابل است. بطوريکه هم تغييرات وتحولات محيط منجر به حس نياز و سپس خلاقيت ونوآوري مي شود وهم از سويي خلق ايده ها وپيدايي نوآوري ها موجب تغيير وتحول در محيط مي شود . خلاقيت ونوآوري عامل تعيين کننده اي درتحولات وتغييرات جامعه بشمار مي رود. امروزه رشد وتوسعه افکارخلاق وپيدايش وايجاد روش ها وابزارها وتکنيکهاي جديد باعث گرديده که جامعه در ابعاد مختلف ؛ فرهنگي،اقتصادي، سياسي واجتماعي دستخوش تغييرات بنيادي وتحولات عظيم گردد.

          ارتباط ميان کارآفريني و فرهنگ از دو سو قابل بحث است : 1 – از يکسو نتايج کارآفريني است که برجامعه تاثير مي گذارد 2- ازسوي ديگر خود فرآيند کارآفريني و فرهنگ حاکم برآن است که هم متاثر از مباني فرهنگ، جامعه است وهم مي تواند درآن تحولات اساسي ايجاد کند . درواقع کارآفريني فرآيندي اکتسابي است و خانواده درشکل گيري اين فرآيند نقش اساسي ايفا مي کند. خانواده مي تواندعنصر پويايي و تحرک را به ژرفاي وجود افراد تحت نفوذ وابسته به خود تزريق کند، به شکلي که فرد وجامعه در محيطي هماهنگ به تعامل بپردازند و قالب هاي اجتماعي نوآورانه شکل گيرد . در عين حال شرايط محيطي و نوعِ جامعه اي که فرد درآن رشد ونمو مي يابد نيز در شکل گيري وايجاد عادات و رفتارهاي مختلف در فرد به ميزان زيادي تاثيرگذار است.كارآفريني با ايجاد فرصتهاي توليد ثروت وبهبود شرايط اقتصادي، پيش زمينه اي اساسي براي ارتقاي سطح فرهنگي جامعه محسوب مي شود، با برآورده شدن نيازهاي اوليه معيشتي زمينه براي بروز نيازهاي عالي تر انسان فراهم مي شود که اگر در مسيري درست هدايت شوند به شکوفايي و تعالي انسانها وجامعه مي انجامد. ازسوي ديگر نحوه ي شکل گيري واثربخشي کارآفريني، روش ها و         شيوه هاي خاصي را مي طلبد که برپايه باورها وارزشهاي ويژه اي استوار شده است . مجموعه اين روشها وباورها را     مي توان يک فرهنگ تلقي کرد. در واقع فرآيند کارآفريني در بطن خود  فرهنگ خاصي را نهفته دارد که اين فرهنگ را مي توان همان فرهنگ حاکم برشرکتهاي کارآفريني کوچک دانست. اين مفهوم ، مفهوم مشترکي است که اعضاي شرکت پذيرفته اند و ارزشها، باورهاوروشهاي مشترکي است که برفعاليت شرکت حاکم است. علاوه براين ويژگيها، تعميق وگسترش فرهنگ کارآفريني بستري مناسب براي بسط عدالت درجامعه است. دريک جامعه کارآفرين، همه ي انسانها فرصت يکساني پيش روي خود دارند . دراين جامعه سرمايه يا زمين منشاء توليد ثروت نيست وافراد هوشمند، خلاق، صاحب انديشه ونيز پرتلاش ومصمم ، شانس بيشتري براي موفقيت دارند. (كاوسي و چاوش باشي ،1387 :80-79)

 

 خلاقيت و فرهنگ

          امروزه ثابت شده است که خلاقيت يک ويژگي صرفاً ذاتي نيست، بلکه همه ي انسانها با درجات گوناگوني از اين استعدادها وتوانايي برخوردار هستند.ميزان اين برخورداري متاثر از عوامل مختلفي مثل هوش ، محيط اجتماعي ، خانواده  و بخصوص فرهنگ جامعه است .درواقع خلاقيت مقابله اي واقع بينانه با يک مسئله، درگيري وجذب شديد آگاهي وهوشياري ومرتبط ساختن موارد بايکديگر به نحوي تکامل يافته است. خلاقيت يعني تلاش براي ايجاد فکر يا مفهوم جديد . به تعبيرديگر خلاقيت توانايي پرورش يا بوجودآوردن يک انگاره يا انديشه ي جديد است. خلاقيت عبارتست از : طي کردن راههاي تازه ياپيمودن راه طيي شده قبلي به روش نوين. ازديدگاه سازماني خلاقيت به معني ارائه فکر وطرحي نوين براي بهبود وارتقاي کيفيت ياکميت فعاليتهاي سازمان است. بطورمثال افزايش بهره وري، افزايش توليدات وخدمات ويا کاهش هزينه هاي توليد يا خدمات به روشي بهتر .

 

ويژگي هاي سازمان هاي خلاق

            مهم ترين ويژگي اين سازمانها انعطاف پذير ي آنها در رويارويي با بحرانها است. سازمانهاي انعطاف پذير با مسايل وتنگناها برخوردي منطقي ومحققانه مي کنند ودر صورت نياز به تغيير وتحول پس از بررسي ومطالعه ي دقيق و عالمانه دست به عمل تغيير مي زنند. ويژگي هاي ديگر سازمانهاي خلاق عبارتست از: رقابت سالم وکامل وفشرده بين کارکنان ، دسترسي به مديران، کارگروهي ، احترام به افراد، گردش شغلي کارکنان واستقبال مديران از تغييروتحول .

         درهر سازمان، بمنظور بسترسازي مناسب جهت رشد وتوسعه فرهنگ خلاقيت ، وجود گروهي تحت عنوان گروه مديريت خلاقيت لازم وضروري است. گروه مديريت مي تواند شامل افرادي باشد که ازتوانمندي، تخصص، قدرت تفکر، ادراک، توانايي نقد و قدرت تجزيه وتحليل موقعيتها وبحرانها برخوردار باشند وبتواند با استفاده ازانطباق پذيري خود و مشارکت فردي وگروهي، کارايي واثربخشي سازمان ر اافزايش دهند.

 

نوآوري و فرهنگ

          همانطور که اشاره شد نوآوري به معناي خلق يا ايجاد و يا ساختن يک چيز جديد است. حال اين چيزجديد الزاماً مادي وشي گونه نيست بلکه مي تواند يک تصميم جديد، اتخاذ يک راه جديد، ايجاد يک قانون جديد و... باشد.

           بطورکلي نوآوري در خلاء اتفاق نمي افتد و فرهنگ بعنوان بستر نوآوري ، ايفاي نقش مي کند. درصورتي که فرهنگ حاکم براي ايده ها و ايده پردازي ارزش قايل نباشد وبه آن ارج ننهد ، هرنوآوري قبل از بروز در نطفه خفه    مي شود. نوآوري از دوجهت وابسته به فرهنگ است: 1- عنصر نو از عناصري که بالقوه در فرهنگ جامعه وجود دارند، بوجود مي آيد زيرا هيچ چيز نمي توانداز هيچ زاده شود. 2- افراد جامعه زماني خواستارعنصري نو  مي شوند وآنرا فراهم مي آورند که فرهنگ جامعه چنين اقتضاء کند. درباره ي نکته ي اول بايد گفت ، هرفرهنگ مرکب ازعناصر گوناگون است و هرعنصر يا ويژگي فرهنگي، کارکرد ياوظيفه اي خاص دارد، لذا همه ي نيازهاي جامعه بوسيله کارکردهاي عناصر فرهنگي برآورده مي شوند. هنگاميکه جامعه درجريان مبارزه با طبيعت پا به مرحله ي تازه اي مي گذارد دچار نيازمنديهاي جديدي مي شود که عناصر فرهنگي موجود قادر به رفع آنها نيستند، از اينرو ابداع عناصرجديد ضروري بنظر مي رسند وابداع آنها بدون استفاده از عنصرهاي موجود امکانپذير نيست. بنابراين جامعه با آميختن برخي از عناصر فرهنگي موجود عناصر نو مي آفريند.

       گاهي جامعه به عنصر فرهنگي جديد دست مي يابد بي آنکه عنصرهاي قبلي خودرا از دست بدهد اما گاهي ايجاد يک عنصرنو مستلزم نسخ عنصر يا عناصري کهنه است چنانکه کشف فلز موجب نسخ ابزارهاي سنگي واستخواني شد. درچنين مواردي يک عنصر فرهنگي جاي عنصر ديگر را مي گيرد وبه اصطلاح « جابجايي فرهنگي» روي مي دهد. درخصوص نکته ي دوم بايد دانست اولا، هر نوآوري هنگامي صورت مي پذيرد که مورد احتياج جامعه ونيزدر استطاعت نظري و عملي جامعه باشد. ثانياً نوآوري که با نيازمندي ها وتوانايي جامعه متناسب نباشد واز بيرون جامعه به درون آن راه يابد، به ندرت مي تواند در جامعه نقش فعالي بيابد ودگرگوني هاي ژرفي به باورآورد. برخلاف آن هرنوآوري که پاسخگوي حاجتي واقعي باشد به شتاب رواج مي يابد. (شجاعي، 1387 : 78-77)

 

باورهاي فرهنگي وخلاقيت ونوآوري

          يکي از عوامل موثر درايجاد خلاقيت و نوآوري، باورهاي فرهنگي جامعه است. غالباً جوامع سنتي و توسعه نيافته برخوردار از فرهنگ خاص گرايانه و محافظه کارانه وشديداً پايبند به حفظ شرايط موجود و دفاع از ارزشها وهنجارهاي فرهنگي و اجتماعي خود هستند، اين جوامع نگاهي منفي به تغيير و نوآري دارند و دربرابر آن مقاومت مي کنند، چرا که معتقدند تغيير وتحول موجب سست شدن نظامهاي ارزشي ونابودي افتخارات گذشتگان و بيگانگي از تاريخ وفرهنگ سنتي آنان مي گردد. درمقابل، جوامع مدرن وکنوني، نه تنها در برابر تغيير وتحولات مخالفت نمي کنند بلکه به لحاظ باورهاي فرهنگي و اجتماعي خويش، خواستار نوآوري وتغيير دربخشهاي مختلف جامعه مي باشند. اين موضوع شديداً تحت تاثير ميزان توسعه يافتگي، آگاهي هاي عمومي افراد در جوامع کنوني است. شايد بتوان جهاني شدن در        عرصه هاي مختلف اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي را ناشي از همين رويکرد دانست. فرآيند خلاقيت ونوآوري نيازمند بسترهاي مرتبط در حوزه ي تفکر وانديشه، آزادانديشي و عقلانيت همچنين وجود نظام و ساختاري است که نوآوري را مورد تاييد قرارداده و در جهت تحقق کارکردهاي آن نسبت به برنامه ريزي، سياستگذاري، هدفگذاري و آموزش حمايت از اين فرآيند تلاشهاي واقعي وحقيقي معطوف نمايد.

 

فرهنگ سازماني و نوآوري وخلاقيت

       سازمانهاي نوآور غالباً فرهنگهاي مشابهي دارند. آنها تجربه کردن را تشويق نموده وبه موفقيت ها و شکست ها پاداش مي دهند و از اشتباهات تجربه کسب مي کنند. در صورتيکه فرهنگ حاکم درسازمان متکي بررويکرد نوآور وخلاق نباشد، بالطبع نوآوري و خلاقيتي نيز صورت نخواهد گرفت. مهمترين ويژگيهاي يک فرهنگ سازماني نوآور عبارتست از: تاکيد برنظام باز، برخورداري از فرهنگ وسبک مشارکتي در مديريت، تاکيد برنتايج، توجه به ايده ها، شکيبايي وبردباري در برابر مسائل، پذيرش آراء و نظرات مخالف واحياناً متضاد. همچنين بروز خلاقيت نيازمند زمينه ها و شرايطي است که عبارتند از:

1 – ايجاد فضاي خلاق: يکي از راه هاي مهم ظهور خلاقيت و  نوآوري، بوجود آوردن فضاي محرک خلاقيت است. بدين معني که مديريت بايد بطور مداوم آماده شنيدن ايده هاي نو در سازمان باشد. سيستم مديريت نوآور در خصوص استعدادها چهار ويژگي دارد ازجمله: جذب استعدادها ،حفظ استعدادها ، خلاقيت و اشندِِِّّاداره ومديريت استعدادها و نهايتاً کشف کردن استعدادهاي جديد. 2- دادن فرصت براي خلاقيت: موسسات براي اين منظور مي توانند دفاتر مخصوصي به کارکناني که شايستگي لازم را دارند، اختصاص دهند. 3- برقراري سيستم پيشنهادات، يکي از روشهاي ترغيب خلاقيت، برقراري سيستم دريافت پيشنهادات است. 4- ايجاد واحد مخصوص خلاقيت: اين گونه واحدها زمان خود را صرف يافتن            ايده هاي جديد براي ارائه خدمات يا ساختن محصولات مي کنند وگاهي اوقات نيز تحقيق محض انجام مي دهند ، البته بعدها اين انديشه هاي محض مي توانند جنبه کاربردي پيدا کنند.

 

بسترهاي عملي براي ايجاد نوآوري وخلاقيت

         براي اينکه دريک سازمان ويا يک مرکز تحقيقاتي، فرهنگ خلاقيت ونوآوري توسعه يابد، مديران بايد گام هايي بردارند، ازجمله:

1-  هراس را درسازمان خود ازبين ببرند، زيرا اگر افراد ازشکست هراس داشته باشند، به افرادي خلاق مبدل نخواهند شد.

2-   نوآوري را بعنوان جزئي ازسيستم ارزيابي عملکرد براي فرد مطرح کنند وبراي آن امتيازي قائل شوند.

3-  فرايند وسيستم نوآوري را مستندسازي نمايند، به نحوي که هرفرد آن را درک کند ونقش خود را دراين فرآيند به روشني دريابد.

4-  آزادي عمل کافي به کارکنان خود اعطا کنند، تاآنها قادر باشند ايده ها و فرصت هاي جديد را مطرح وبا عوامل درون و برون سازماني همکاري کنند.

5-  اطمينان حاصل کنند تمامي اعضاي سازمان استراتژي کلي سازمان را درک کرده وکليه تلاشهاي نوآوري در راستاي استراتژي سازمان است.

6-   به افراد، اهميت تنوع در سبکهاي تفکر، تجربيات، ديدگاهها وتخصص ها راآموزش دهند.

7-   افراد خلاق در سازمان راشناسايي نمايند و از تکنيک هاي خلاقيت گروهي استفاده کنند.

 

عوامل شکست و ناکامي نوآوري وخلاقيت

مهمترين عوامل به نتيجه نرسيدن فرايند نوآوري وخلاقيت عبارتند از:

1-   فقدان فرهنگي که از نوآوري حمايت کند.

2-   عدم احساس مالکيت وازآن خود ندانستن سازمان توسط مديران وکارکنان.

3-   فقدان يک فرآيند گسترده و فراگير جهت نوآوري.

4-   تخصيص ندادن منابع کافي براي فرايندهاي نوآوري.

5-   عدم ارتباط کافي وصحيح بين پروژه ها ، طرح ها واستراتژي هاي سازمان.

6-   عدم ايجاد تنوع درفرآيند ها و ايجاد نکردن فضاي ذهني وعيني براي عقايد مخالف و متضاد.

7-   عدم توسعه ابزارها ومعيارهاي اندازه گيري پيشرفت .

8-   عدم وجود مربيان توانا در تيمها وگروه هاي خلاقيت ونوآوري.

9-   فقدان يک سيستم ايده پرداز مديريتي. (سليمي،1387 :99-96)

 

منابع و ماخذ :

1- الواني ، سيد مهدي : مديريت عمومي ، 1385 ، نشر ني ،چاپ پنجم ، تهران

2-  سليمي ، مهتاب :«خلاقيت و نوآوري در سازمان »،پژوهشنامه شماره 24 ،تابستان 1387 ، انتشارات پژوهشکده  تحقيقات استراتژيک مجمع تشخيص مصلحت نظام ، چاپ اول ، تهران.

3-  شجاعي ، جواد : « رويکردي ساختاري به نو آوري» ،پژوهشنامه شماره 24 ،تابستان 1387 ، انتشارات پژوهشکده  تحقيقات استراتژيک مجمع تشخيص مصلحت نظام ، چاپ اول ، تهران .

4- کاوسي . اسماعيل ، چاوش باشي . فرزانه : «فرهنگ و کار آفريني سازماني »، پژوهشنامه شماره  32 ، زمستان 1387 ، انتشارات  پژوهشکده مرکز  تحقيقات استراتژيک مجمع تشخيص مصلحت نظام ،  تهران.



  • دانلود فیلم
  • دانلود نرم افزار
  • قالب وبلاگ